1. DE&I a porte chiuse
Vi è una crescente resistenza verso la diversità, l’equità e l’inclusione negli Stati Uniti. I tagli in azienda ai programmi DE&I, infatti, non sono spinti solo da un fattore economico, come avveniva un decennio fa, ma sono guidati da politiche restrittive che stanno portando alla chiusura di intere direzioni legate alla DE&I in molte realtà. In questo contesto, i media contribuiscono a dipingere la DE&I come parte di una tendenza “woke” dannosa per il capitalismo, rendendo rischioso per molti manager e professionisti continuare a difenderla pubblicamente.
Un indicatore chiave di questo cambiamento è la riduzione delle aziende S&P 500 che legano la remunerazione dei manager a metriche di diversità: dal 53% nel 2022 al 48% nel 2023. Anche nel mondo accademico si è riscontrata una diminuzione evidente di tali politiche e iniziative. Nell’ultimo anno, 86 proposte di legge in 28 Stati hanno puntato a limitare le iniziative DEI, con 14 di queste diventate legge.
La DE&I, tuttavia, non è in via di estinzione. Piuttosto sembra stia attraversando una fase che gli studiosi dei movimenti sociali chiamano “porte chiuse”. Una fase in cui le opportunità per fare cambiamenti significativi si riducono drasticamente, rendendo il percorso più difficile. Ma questo non significa la fine del movimento: si tratta di un momento a tali attività viene data minore visibilità.
Secondo 14 chief diversity officer di varie organizzazioni, la DE&I può sopravvivere a questa fase se vengono adottate strategie mirate. Quattro tattiche principali sono identificate come cruciali per affrontare questa “chiusura”: mantenere le reti di sostenitori attraverso incontri virtuali, preservare la memoria collettiva delle pratiche DE&I all’interno delle organizzazioni, riformulare il linguaggio e le pratiche per attirare nuovi sostenitori e adattarsi alle critiche, e rafforzare l’identità collettiva tra i più impegnati nel movimento.
In altre parole, anche se la DE&I sta affrontando una fase difficile non è destinata a scomparire. Seguendo l’esempio di movimenti sociali del passato, come il femminismo, la DE&I può trovare modi per sopravvivere, evolversi e prepararsi a una futura riapertura delle “porte” quando le opportunità di cambiamento diventeranno di nuovo più accessibili.
2. Trascurare l’equità conviene?
Di recente, la Society for Human Resource Management (SHRM) ha annunciato la modifica dell’acronimo “IE&D” (inclusione, equità e diversità) in “I&D”, escludendo l’equità dal dibattito sulla creazione di ambienti di lavoro inclusivi. Questa scelta ha sollevato sin da subito importanti preoccupazioni, poiché l’equità è fondamentale per garantire opportunità e accesso alle risorse per i dipendenti, in particolare quelli provenienti da gruppi emarginati.
L’equità implica trattare le persone in modo diverso per affrontare le disuguaglianze esistenti e modificare le politiche aziendali affinché tutti possano intraprendere lo stesso percorso di crescita. La presenza di diversità e inclusione non garantisce pratiche e...
